Ольга Дементьева– один из немногих в стране хэдхантеров, который занимается поиском кандидатов на высшие позиции в PR. Это — интересный  нам, пиарщикам, эксперт не только с человеческой точки зрения, но и с меркантильной – все здравомыслящие пиарщики России стремятся свести с ней знакомство. Уровень компенсаций для претендентов на позиций, которыми она занимается, достигает семизначных цифр.

Мы познакомились с Ольгой на Дальневосточном медиасаммите, где она рассказывала о том, каких пиарщиков сегодня ждёт работодатель. Мы говорили о многом и я решила, что часть наших бесед будет очень полезно вынести на публику. Потому что, как оказалось, даже самые лучшие из нас иногда делают страшные карьерные ошибки и остаются не у дел.

— Ольга, одна из твоих тем на форуме звучала как «Каких пиарщиков сегодня ждёт работодатель». Так каких же?

— Требования работодателей, конечно, бывают разные, но формируются они всегда исходя из тех задач, которые сейчас стоят перед бизнесом, коммуникационной стратегии компании и ситуации на рынке в целом. Поиск директора по коммуникациям может возникнуть по разным причинам: меняется руководитель компании, возникают новые задачи перед бизнесом или становятся нужны определенные компетенции, которых нет у существующего PR-директора.

Важно понимать на каком этапе развития находится бизнес: может компания собирается выходить на IPO или происходит слияние или поглощение. К нам обращаются за помощью, потому что цена ошибки в такой ситуации высока: репутация компании в такие моменты становится особенно важна, и клиент готов переманивать лучших профессионалов для решения своих задач.

Я бы поделила весь перечень желательных навыков и знаний на типичные и на особые требования компаний.

К типичным требованиям можно отнести управленческие навыки, стратегическое мышление, хорошую деловую репутацию, знание иностранных языков, способность презентовать, налаживать и удерживать контакты, способность широко мыслить и находить нестандартные решения, готовность отвечать за результат, энергичность, готовность к ненормированному рабочему графику, аналитические, литературные и редакторские способности.

Например, желание нанять профессионала в области антикризисных коммуникации – это требование, которое возникает в профиле, когда у компании ситуация-SOS и надо немедленно решить вопрос. Это уже особое требование.

Сейчас становится очень востребован опыт работы в международных коммуникациях — все поиски в этом году включали такое требование.

В последнее время много разговоров про интегрированные коммуникации, digital, способность работать с различными инструментами продвижения. Но это скорее общая тенденция, а не требования работодателей.

Все работодатели обращают внимание на подтвержденную эффективность,  комбинированный опыт работы в различных индустриях и нестандартные, оригинальные решения, которые можно вспомнить на обсуждении желательного профиля.

— А конкретно по отраслям как-то меняются требования?

— Принципиально меняется скорее готовность нанимать из других индустрий. Если раньше стремились найти опыт точь-в-точь такой же и перекупали из конкурирующих компаний, то сейчас наши клиенты соглашаются рассматривать профессионалов из других отраслей.

Мы можем рекомендовать специалиста с опытом работы в В2C для компании–клиента с фокусом задач на B2B. В телеком я рассматриваю кандидатов из FMCG,  а в нефтяные компании может перейти профессионал с опытом работы в автомобильной компании.

Опять же, тут можно говорить о том, что разнообразный опыт увеличивает интерес к тебе работодателя и, как следствие, повышает твою стоимость.

В некоторых индустриях на PR-позицию просят найти человека, умеющего пользоваться разными инструментами. PR сегодня становится намного шире: во многих случаях PR стал выполнять функцию фактически бизнес-девелопмента. Например, в автомобильных, фармацевтических, строительных, медийных компаниях я часто вижу совмещение различных специализаций. И таких примеров с каждым годом все больше.

— Все жалуются, что пиарщики в кризис первым делом попадают под нож. Это так?

— Если судить, по количеству обращений от клиентов, то да, попадают, но в другом смысле. В кризис стараются привлечь более эффективных менеджеров, пусть даже при этом и более дорогих.

Одна из распространенных причин для замены — это как раз осознание руководством компании, что бюджет на продвижение тратится неэффективно, с их точки зрения. Для них нанять хорошего PR-профессионала лучше, чем неэффективно тратить многомиллионные бюджеты. Так что в кризис «под нож» попадают только те, кто не выполняет KPI.

— Как вообще ты строишь работу по поиску кандидата? Вот, пришел к тебе клиент, говорит, хочу-не могу супер-кандидата на Head of Communications. Что дальше?

— Любой поиск начинается с обсуждения с клиентом задачи и профиля профессионала, которого мы хотим найти и рассмотреть на позицию.

На начальном этапе я пишу стратегию поиска, изучаю все возможные источники «идеального кандидата», составляю список компаний и организаций, где сейчас может работать такой профессионал. Дальше нужно идентифицировать всех, кто работает в этих компаниях на соответствующих должностях — если я не знакома с этими людьми, разумеется. Хотя таких становится всё меньше.

Потом я собираю информацию об этих людях: биография, отзывы на рынке, смотрю все возможные источники информации перед встречей. Кроме того, мониторим и то, что сделал кандидат для компании за последнее время: у нас есть соглашение с агентством, которое нам делает информационный мониторинг по интересующим нас кандидатам.

Затем я созваниваюсь с интересными мне профессионалами и назначаю встречи. После собеседований я могу рекомендовать клиенту тех, кто подходит по всем требованиям на позицию.

Так проходит не каждый поиск — системный поиск с картой рынка и аналитикой нужен не каждому клиенту.

Чаще всего нужно в сжатые сроки представить тех, кто подходит и сможет быстро принять предложение.

Поиск может занимать от трех до шести месяцев, если это системный поиск и нужна аналитика. В том случае, если клиент готов сразу встречаться с кандидатами, я могу начать обсуждать потенциальных претендентов уже на первой встрече, сделать звонки по дороге в офис и за неделю подготовить представления, организовать встречи с клиентом.

Это большое преимущество моей экспертизы — не нужно тратить время на сравнение и поиск, речь об этом чаще всего уже не идет. Зато я сейчас много времени трачу на сбор рекомендаций и оценку финальных кандидатов. Это принципиальное изменение в нашей работе.

Недавно мы добавили для финальных кандидатов еще и тестирование Hogan assessment. Это такая высокоточная психологическая методика, она полезна и для кандидатов, и, конечно, для потенциального работодателя. В отличии от многих других методик оценки, она настолько пользуется авторитетом, что её результаты принимаются даже при рассмотрении дел в американском суде.

— А можно этого «хогана» сделать как-то для себя? 

— Мы обычно это делаем для финальных кандидатов, но можем оценить человека и вне рамках проекта по поиску — у нас есть и такая услуга. Самостоятельно такую оценку делать нельзя — обязательно нужен сертифицированный специалист. Тогда результаты будут наиболее объективными и полезными для профессионала.

- Поиск пиарщиков чем-то принципиально отличается от поиска кандидатов в других сферах?

— Не сказала бы, что отличается. Главное отличие — это уникальное комьюнити — нигде такого больше нет. Пиарщики все друг друга знают, следят за интересными кейсами и охотно рекомендуют друг друга.

— Что нужно сделать, чтобы попасть в поле твоего внимания? Чтобы ты взяла специалиста «на карандаш»?

— На интервью я люблю расспрашивать кандидатов про коллег и прошу рассказать мне о наиболее успешных кейсах: это показывает его осведомленность о жизни рынка и даёт мне новые интересные имена.

Я очень внимательно слежу за крупными PR-конкурсами, третий год заседаю в составе жюри конкурса IPRA PROBA GWA. В прошлом году внимательно прочитала все 250 проектов, которые прислали на конкурс.

Еще один источник информации для меня — это конференции, премии, рейтинги. У меня за эти годы, конечно, появился свой внутренний рейтинг, но следить за новой информацией и новыми именами для моей работы просто необходимо.

На конференциях мне всегда очень интересно наблюдать за навыками презентации. Надо сказать, не все выступления проходят успешно — некоторые вообще не готовятся и не считают это необходимым. Это, конечно, повлияет на карьеру – в зале ведь может сидеть хантер вроде меня или потенциальный работодатель.

Наверное, мало кто задумывается о том, что почти нет разницы между презентацией на конференции и речью на интервью.

Умение доносить информацию, презентовать результаты своей работы и интересно рассказывать о них очень важно в обоих случаях.

— Окей, запомним, что не готовиться к выступлениям на конференциях опасно. Что ещё может навредить? 

— Самая главная ошибка – это думать, что ты уже всего добился и полученные результаты на многие годы могут обеспечить успех. В этой профессии необходимо постоянно развиваться, следить за тенденциями, доказывать профпригодность.

Каждый год появляются молодые специалисты, которые производят на меня сильное впечатление. У работодателей появляется выбор: нанять профессионала из «старой школы» или попробовать дать шанс молодому поколению, которым уже есть о чем рассказать на интервью.

Вторая ошибка – это переоценить себя и дать рекрутерам и работодателям неправильные сигналы, а это приведет к тому, что возможности будут упущены.

Еще одна ошибка – недооценивать значимость своей репутации.

Чаще всего переходы происходят именно по рекомендации, а значит, от мнения коллег, журналистов, подчиненных и рекрутеров зависит дальнейшее продвижение.

Совсем недавно клиент попросил меня оценить финального кандидата, которого они нашли самостоятельно. Бывает, что поиск клиент делает своими силами, а для оценки и сбора рекомендаций обращается ко мне. Я позвонила двум коллегам с последнего и предпоследнего места работы, чтобы собрать отзывы и столкнулась с тем, что первый не мог сказать,  чем человек занимается, а второй и вовсе не вспомнил о ком речь. Плохие отзывы – это весомая причина для отказа. Разговор идет о менеджере высшего звена с опытом работы в крупных компаниях, поэтому перед выходом на рынок труда лучше убедиться в том, что коллеги понимают ценность работы PR и могут дать о твоей работе хороший отзыв.

— На что еще должен обратить внимание пиарщик при поиске работы? Какие советы ты можешь дать ? 

— Попробуйте посмотреть на себя глазами хантера и работодателя. Зайдите в гугл и посмотрите, что он выдаст, если пытаться там найти информацию о себе. Конечно, мне удивительно, но многие до сих пор не обращают на это внимание, на интервью пожимают плечами и признаются, что нет времени на свой собственный бренд. Профессионал, который отвечает за репутацию бизнеса и первого лица, должен заботиться о своей репутации! Дальше – социальные сети. Смотрим на свою страничку глазами работодателя. Следующий шаг – это резюме. А нужно ли оно вообще пиарщику? Чаще всего не нужно, на первом этапе, по крайней мере. Если я могу найти биографию в сети, то зачем мне резюме? И еще, конечно же, трудно посмотреть на себя со стороны на интервью, но необходимо.

— Почему могут отказать кандидату, который по формальным признакам подходит? 

— Может быть много причин для отказа — как у работодателей, так и у рекрутеров. Уже написано много статей о том, как дать вежливый отказ и не обидеть человека.

Безопасней для всех аккуратно сказать, что позиция закрыта. Какая разница, какая причина отказа, если ее никто не хочет называть.

Чаще всего рекрутеры дают тот самый вежливый отказ – что компания нашла внутреннего кандидата.

Конечно, иногда бывает и так. Но тогда надо задать себе вопрос: каковы причины выбора другого кандидата, пусть даже внутреннего. Чего же мне не хватило?

Все почему-то боятся обидеть хорошего человека, но не боятся оставить этого хорошего человека без объективной обратной связи, которая поможет ему в следующий раз быть тем кандидатом, которого выберут.

Говорить правду очень трудно, и не все готовы ее слышать. Ну а те, кто созрел услышать правду о себе, обращаются лично ко мне уже давно.

— Видимо, как-то так и появилась идея карьерных консультаций совместно с РАСО?

— Да, у профессионалов возникает много вопросов относительно своей карьеры. Каждый хороший профессионал хочет знать, что происходит на рынке. Информации, отражающей реальность, о том, что все-таки происходит, сколько кому платят, нигде нет. Для того, чтобы дать человеку объективную картинку, нужен постоянный мониторинг.

Людям интересно, какие есть вакансии на рынке. Мы часто работаем с закрытой информацией, наши позиции не публикуются в открытом доступе и закрываются быстрей, чем многие думают. Получается, что мониторить рынок предложений может только эксперт, имеющий доступ к этой конфиденциальной информации.

К тому же, люди часто не знают свои сильные и слабые стороны, не знают, с кем конкурируют на рынке. Эта информация важна и уникальна,  очень важно давать людям карьерные ориентиры, поэтому мы и запустили с руководством РАСО этот проект.

Моя экспертиза до этого работала, в основном, на клиентов из крупных компаний. Вся аналитика по зарплатам, профессионалам в области коммуникаций была доступна только им. Подробно обсудить все вопросы было можно только на личной встрече. Стало понятно, что мои знания и опыт нужны профессиональному сообществу и появилось предложение от РАСО.

— Давай блиц-опрос. Назови 5 самых важных мероприятий в году, в которых обязательно нужно принимать участие уважающему себя пиарщику.

— Обязательных мероприятий обычно меньше пяти, остальное зависит от специализации. Кто-то едет на показы в Милан, кто-то на форум в Давосе, а кто-то в командировку на съемки.

— Можешь назвать публичных профессионалов, у которых можно чему-то поучиться? Подписаться на их фейсбук, следить за их кампаниями или что-то ещё? 

— Трудно назвать кого-то конкретно. У меня в друзьях на фейсбуке много профессионалов, на которых стоит подписаться и равняться.

— 5 советов пиарщику, которому позвонил хантер.

1. Не отказываться знакомиться (почти никто и не отказывается на самом деле),
2. Узнать подробности о предложении,
3. Спросить, пользуясь случаем, про рынок и компенсации,
4. Не забывать, что хантер завтра может позвонить с другим предложением. Если этот поиск не кажется привлекательным, то завтра будет другой проект по поиску,
5. Считать звонок хантера комплиментом ! Каждый звонок – это показатель хорошей работы профессионала, на которого обратили внимание!

— 3 совета пиарщику, которому отказали в работе.

1. Подумать о причинах,
2. Попросить объективную обратную связь,
3. Помнить о том, что это конкурс и причина может быть не связана лично с вами.

— 5 советов человеку, который хочет попасть в твой шорт-лист.

1. Познакомиться! Если хантер понимает всё про ваши достижения и мотивацию, он держит эту информацию в голове и чаще всего может что-то предложить.
2. Отправить резюме. Если даже мы не встретились, но у меня есть резюме, больше вероятность попасть в шорт- лист.
3. Произвести неизгладимое впечатление! Я должна быть уверена в профессионализме тех, кого рекомендую.
4. Не бояться перезванивать и писать, напоминать о себе.
5. Сообщать об изменениях в карьере, быть на связи.

 

Фото из архива Ольги

Интервью записала Розалия Каневская